登錄 申請體驗
沒有學習力,組織未來就沒有核心競爭力
2019-10-22

導讀:知識革命時代,淘汰的不是工具,而是人。激活一個人的價值,最好的方法就是讓他真正擁有學習力,學習力也將成為組織未來真正的核心競爭力。

1、知識革命時代,淘汰的不是工具,而是人

從 1911 年管理科學誕生開始,德魯克在研究整個管理學近百年的歷史當中,對之前知識所起的作用,做過三個革命階段的劃分。

第一階段,當知識運用于生產工具的時候,稱之為工業革命。管理的經驗變成知識化,出現了管理教育、管理書籍,這時候一個人的經驗、方法,可以通過印刷、課程,廣泛被傳播出去,讓大量的人可以因為知識傳播而運用在生產過程中,從而獲得高的效率。

第二階段,當知識運用于工作之中的時候,稱之為生產力革命。比如五力模型、價值觀、波士頓矩陣等。它會應用在整個工業當中產生更高的效益。

第三階段,把知識用于知識自身,稱之為管理革命。第三個革命帶來的結果是什么?就是知識應用于生產之后,人類一個世紀創造的財富,是前 18 個世紀的總和。所有運用知識在生產流程和工藝的國家 GDP 的總量都漲了50倍以上,勞動效率大大提高。

今天,人類全面進入了第四個階段——知識革命時代,知識迅速成為首要的生產要素。在前三個階段,管理革命只是淘汰工具、流程、方法。但是這個階段開始淘汰人,淘汰一些沒有創造力的人,因為那些不需要創造的流程工具和方法都可以智能化。唯一不能被智能化的就是創造力。如果你沒有創造力,這一輪就要被淘汰。

我并不怕機器像人一樣的思考,我最怕人像機器一樣思考。機器一定會像人一樣思考,我們稱之為智能機器,但如果人像機器一樣思考,那智能機器一定會替代人。這就是第四階段,知識革命時代會淘汰人。

2、如何把知識變成智慧

如果不想被淘汰,我們一定要運用知識革命獲取更好的成長、更大的進步。我們應該把整個人力資源和管理定位在能否把知識變成智慧上。所以,有四個概念一定要清楚,什么是數據,什么是信息,什么是知識,什么是智慧。

什么是數據?數據就是指沒有任何加工的真實的數字和事實。比如說,世界杯有 32 支參賽隊伍,來自于 32 個國家和地區,這叫數據。

什么叫信息?就是把數據做過處理的。比如把世界杯的 32 支隊伍按大洲分類,每個大洲多少支隊伍,球員平均年齡是多少,每只球隊參加世界杯次數和排名情況等等,這時數字變成了信息。信息比數據進一步,是處理過的,信息可以拿來做決策依據。

怎么把信息變成知識?信息變成知識一個最關鍵的環節,就是加入個人判斷。它與你對于事實、程序、概念、解釋、思考、觀察等等概念的判斷有關,這就是知識。你擁有了信息是不是就擁有知識了呢?不是的。知識是鑒別過的信息,要經過處理、再做鑒別的數據才是知識。

舉個例子,我的學生經常看到一篇文章就轉發給我。我問他,你轉發給我你認同嗎?他說我不表態,我只是告訴你有這個信息。我說你轉發了,就把個人的判斷放進去了,這就是你的觀點。所以當你轉發給我時,那個信息在你那里就已經是你的知識了。

所以,把信息加入個人判斷就叫知識。如果不能把所擁有的數據和信息加入個人判斷,你就沒有知識,你只是擁有大量的信息和數據。在數字化和信息化時代,并不是每個人都擁有知識,如果你沒能力加入個人判斷就沒有知識。知識完全是個人化的,每個人一定不一樣。

這是三個概念的區別。在知識時代、數字時代,我們不能只擁有數據,而要真正擁有知識。

當你把知識運用并得到結果時,就叫智慧。智慧是指運用的過程。所以不管是王陽明、德魯克,或者是更多人,為什么都會談「知行合一」?為什么我們講一個大智慧的人,一定是幫了很多人的人,就是他在運用。數據、信息、知識、智慧,這是一定要知道的四個關鍵詞。

3、重新定義組織學習

管理的核心其實是激活人,人的創造力是企業實現績效目標、應對不確定性、持續發展的保證。所以,我們一定要學會讓企業真正具有學習力,從而變得更有成長性。今天,個人與組織共同學習,個人與組織共同成長。

我最近一直在研究,商學教育到底要變成什么樣?今天,商學教育一定要回答一個問題,就是它是傳播知識、信息,還是賦能學習和成長?過去20年的商學教育中,基本上是傳播知識和信息。我們完成了商學知識和信息的個人化,但這不能幫助整個組織更快速地成長。所以我們必須要解決這個問題,就是怎樣賦能學習與成長。

現在也出現了很多新型的商學院和商業教育模式,這意味著新的商學教育更多的介入了賦能,而傳統的商學教育更多的介入了知識普及。傳統的商學教育的功德是無量的,但顯然賦能檢驗在今天顯得更明顯和更加迫切。我們在組織內部的學習,不能只是知識普及,必須是賦能,這樣才能得到檢驗。

知識革命時代,必須重新回歸學習,學會讓個人學習與組織學習組合在一起。怎么讓兩者完全結合起來,得有團隊學習的方法,我也拿自己做實驗,甚至為此專門做了一個東西進行測試,叫「知識實驗室」。

我如此看重組織學習是因為我觀察今天的企業,發現兩個現象。老板們學習的機會太多,員工學習的機會太少。老板學多之后越學越焦慮,當他就把學的東西帶回公司和大家講,結果公司里面的人又聽不懂他說什么,他就更焦慮。員工也很焦慮,因為他發現和老板的差距越來越大。這種焦慮會消滅整個公司的共同語境。這是我最近看到最多的現象。

所以,我們要共同學習最基本的東西,在共同語境下解決問題。通過團隊學習的方式,管理者帶領員工學,一起討論企業的問題,共同得到答案,最后形成行動方案,直接賦能績效。

4、激活個人最好的方法是讓他擁有學習力

如果朝這個方向走,企業大學也會重新定義,企業大學會變成賦能者和團隊學習的帶領者。我們怎么配合員工自我成長的欲望?我們怎么能做到共同目標、協同行為、共同語境?一定要通過學習,學習是形成共同語境的最好方法。所以,企業大學,或人力資源將成為團隊學習的真正代名詞,它會承擔三個角色:

第一,組織能力的鍛造者。

第二,組織績效的推動者。

第三,組織未來的整合者。

如果我們能做到這些,就能擁有一個賦能學習成長的人力資源。不斷形成團隊最好的文化、最好的學習力、共同的語境,我們的成長速度就會非常快。今天,激活一個人的價值,最好的方法就是讓他能真正擁有學習力。當他擁有學習能力時,就會不斷成長、不斷發展。

回到我常說的那句話,這的確是一個英雄輩出的時代,但是這也恰恰是一個集合智慧的時代。今天如果我們沒有能力去集合優秀的人,就沒辦法發展。同樣,優秀的人如果不在一個集合智慧的平臺上,他也不可能產生更大的價值。我們做任何事一定要讓它的價值最后閉環,這樣才可以持續。

面對今天巨變的環境,以及因為互聯網技術帶來的各種新情境,學習將成為組織未來真正的核心競爭力。

(文章來源春暖花開,作者陳春花,侵刪)

众彩怎么提不出来钱了