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為什么一定要培訓領導力?這是我聽過最好的答案
2019-10-30

兵熊熊一個,將熊熊一窩,一支足球隊的成績糟糕通常要首先追究的足球隊總教練的責任,一家公司業績不好追究的應該是總經理的責任,而一個團隊的績效水平不佳那么首先追究的是部門領導的責任。

在互聯網時代,要想生存,擁有一個強健的領導層已成為不可或缺的事情。

當然,要想具備一名卓越管理者應有的基本素質,必須在宏觀決策、管理行為、個人品質等不同層面認真學習、體會并實踐新時代的領導力。

不同企業的領導層對領導力的理解和要求不盡相同,長期以來也沒有什么統一的定義。但他們的認識還是比較的一致——領導力就是管理者帶領大家將目標變為現實的能力。它的核心作用:一是創造組織動力,二是推動組織變革。

創造組織動力

組織發展的動力是什么?——是源源不斷的人才!

曾記得,一部《亮劍》曾經令舉國上下為之熱血沸騰,至今仍為人津津樂道!主人公李云龍的部隊無論走到哪里,都不會忘記兩件事,一是招兵買馬,二是籌備武器裝備(工具)。這才有后來的由千多人的團隊發展到將近萬人,在作戰中立于不敗之地。

俗話說的“眾人拾柴火焰高”,便說明這個道理,管理者應學會隨時為企業儲備人才,為組織發展創造動力。

管理者也不要以為隨便招一批員工到自己帳下,便是招攬人才,若果真如此該領導者只怕會“偷雞不成蝕把米”了。

打個比方,如今的手機行業競爭日益激烈,背后實為人才競爭。單純就手機設計、技術開發而言,許多專家憑自己一人之力就完全掌握了,可為什么而今的華為、小米、vivo等大品牌急切地收攬專家、學者,建立龐大的研究中心呢?

這不是浪費嗎?當然不是!要知道,電子技術日新月異,僅僅憑一兩個專家的力量不能應對當前的局勢,有些產品今天還是先進產品,明天就可能落后了。因此,只有廣納人才,集眾人之力,才能把握千變萬化的市場,保證研究步伐。

推動組織變革

對未來不確定性的探求是領導力的體現,也只有對這種不確定因素的探求,才會帶來組織變革的需求。

組織轉型變革期間,由于員工團體的行為需要適應戰略目標、價值觀念的調整,變革阻力成為對領導力的一個重大挑戰。管理者需要具備建立優化組織系統、澄清價值觀念、改變員工態度與行為的能力,只有這樣才能算是真正具備了領導團隊將目標變成現實的領導力。

值得一提的是,不同的變革需要不同的業務策略,要求的領導力是不同的。而這一點,對于我們的企業來講其意義是重大的。企業的高層領導必須對企業組織變革的深度和力度達成共識,這樣才可以根據業務發展的需要選拔和培養領導力。也就是說,企業先要對自己的領導力需求有深刻的共識,然后才可以制定企業的領導力發展策略。

然而,全球每年投入幾百億美元進行領導力項目培訓,結果卻不理想。這到底是什么原因呢?

1、形式機械化。培訓形式缺乏創新,培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式,以授課填鴨式為主,知識點缺乏針對性、指導性,甚至沒有感染力,臺上連篇累牘,臺下昏昏欲睡。

2、內容無體系。培訓內容偏向于制度化,不能從企業的整個系統來思考領導力發揮作用的條件是什么,無法將知識轉化為行動,實用性不高。

3、績效無考核。培訓前和培訓后的領導能力行為評測雖然呈現出差異,往往“貌似”收獲了效果,但后期依舊無法結合真實情境產生實際收益。

基于此,知學云科技推出1000+精品領導力微課,包括專家講解、圖文動畫、H5交互等多種形式,被企業廣泛應用于不同層級管理者的培訓,無論新晉管理者、高級經理能力提升,還是團隊賦能,幫助管理者從角色認知、授權與人、下屬激勵、團隊建設等等層面提升關鍵能力,蛻變成為一個優秀的領導者。

同時,基于多年的課程開發實踐經驗,結合教學設計理論,采用內容專家與教學設計師聯合工作的方式,為客戶提供針對性的解決方案,滿足客戶特別是大型組織規模化、敏捷化、個性化的學習需求。

(本文系知學云科技原創,轉載請注明出處)

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